|
勞基法有關工時、休假、休息之規定及相關實務見解介紹
勞基法有關工時、休假、休息之規定及相關實務見解介紹
葉繼升律師
壹、工作時間部分：
一、勞基法及該法施行細則有關工作時間之規定，主要為勞基法第30條至第34條、同法第79條第1項第1款、勞基法施行細則第17條至第22條等規定。以下分別介紹之：
二、工作時間之限制（原則）：
勞基法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間（不含加班）不得超過8小時，每兩週工作總時數（亦為不含加班之正常工作時間）不得超過84小時；如有違反，依照勞基法第79條第1項第1款之規定，得處2萬元以上30萬元以下之罰鍰。此外，依照勞基法施行細則之規定，正常工作時間若跨越二天者，其工作時間應合併計算（施行細則第17條）、因出差或其他原因於事業場所外從事工作者，除能證明實際工作時間者外，應以平時之工作時間為其工作時間（施行細則第18條）、另外若勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將不同工作場所之工作時間合併計算，並應計入往來事業場所間必要之交通時間（施行細則第19條）。
三、變形工時：
（一）程序：雇主應取得工會或勞資會議之同意。
（二）適用範圍：中央主管機關指定之行業（勞基法第30條第4項、第30條之1第1項。目前勞委會就「兩週變形工時」部分，係指定適用於「一切適用勞動基準法之行業」，其範圍最寬、第30條之1所規定之八週變形工時，勞委會係個別指定其適用行業別，其範圍最窄；至於第30條第項之八週變形工時，除包括勞委會依第30條之1指定之行業別外，亦包括勞委會個別另行指定之行業別，範圍居於兩者之間）。
（三）變形工時：
1. 兩週變形工時：雇主得將2週內2日之勞工正常工作時間分配予其他工作日，分配予其他工作日之時數每日不得超過2小時，但每週工作總時數不得超過48小時（勞基法第30條第2項；勞委會於92年公告「適用勞動基準法之行業」均得適用本項規定）。
2. 八週變形工時：
雇主得將8週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作時間不得超過8小時、每週工作總時數不得超過48小時（勞基法第30條第3項；勞委會陸續已公告「經指定適用勞基法第30條之1之行業」、「製造業」、「營造業」、「遊覽車客運業」、「航空運輸業」、「港埠業」、「郵政業」、「電信業」、「建築投資業」「批發及零售業」、「影印業」、「汽車美容業」、「電器及電子產品修理業」、「機車修理業」、「未分類其他器物修理業」、「洗衣業」、「相片沖洗業」、「浴室業」、「裁縫業」、「其他專業科學及技術服務業」、「顧問服務業」、「軟體出版業」、「農林漁牧業」、「租賃業」及「自來水供應業」為適用本項規定之行業）。
3. 中央主管機關指定之行業（除農林漁牧業外，不包含勞基法85年修正前已適用勞基法之行業），雇主經工會或勞資會議同意後，得就工作時間做下列調整（勞基法第30條之1）：
(1) 雇主亦得將4週內之正常工作時數分配於其他工作日，每日不得超過2小時，而不受每日正常工作時間8小時以及每週工作總時數48小時之限制。
(2) 當日勞工正常工作時間達10小時者，加班工作時數不得超過2小時（亦即正常工作時間與加班時間兩者合計，不得超過12小時；此部分規定與勞基法第32條第2項前段相同）。
(3) 二週內至少有二日之休息作為例假，不受勞基法第36條有關每七日中至少應有一日休息作為例假之規定限制。
(4) 女性勞工除懷孕或哺乳期間外，得於晚間10時至隔日上午6時間之時間內工作，不受勞基法第49條第1項有關提供交通工具或安排女工宿舍之限制。
(5) 本條所謂「經中央主管機關指定之行業」，依照勞委會歷次公告，包括環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健服務業、保全業、信用合作社業、建築及工程技術服務業、證券業、法律服務業、觀光旅館業、一般廣告業、不動產仲介業、公務機構清潔隊員、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、影片及錄影節目帶租賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其他教育訓練服務業、大專院校等36個行業。
四、得由勞工與雇主雙方就工作時間另行約定之工作類型（勞基法第84條之1、施行細則第50條之1）：
（一）程序：雇主應與勞工以書面約定，並報請當地主管機關核備（但依照最高法院近期見解，此一約定縱未報請主管機關核備，其約定仍為有效；可參考最高法院101年台上字第258號判決）。
（二）適用範圍：經中央主管機關（勞委會）核定公告之下列人員：
1. 監督、管理人員：指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員）；
2. 責任制專業人員：指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者；
3. 監視性之工作：指於一定場所以監視為主之工作；
4. 間歇性之工作：指工作本身以間歇性之方式進行者
5. 其他性質特殊之工作。
（三）另行約定之效果：依照勞基法第84條之1規定，經勞工與雇主雙方書面約定工作時間者，得不受勞基法第30條（工時上限）、第32條（雇主延長勞工工作時間之限制）、第36條（每7日應有1日例假）、第37條（紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假）、第49條（女工深夜工作之限制）等規定限制。
（四）依照勞委會歷次之解釋，本條適用之限制如下：
1. 勞雇雙方依照勞基法第84條之1規定就例假另行約定者，雖可不受7日內應有1日例假之限制，但不得因此剝奪勞工例假休息之權利，仍應於勞雇雙方之約定內納入例假，且若勞工於約定例假日出勤時，除例假日本應給付勞工之薪資外，另應加發1日工資（勞委會(86)台勞動二字第052295號函釋）。
2. 如有勞工屬於特殊性工作，應適用勞基法第84條之1規定由勞委會核定公告為特殊工作者，得檢具該等工作人員之職稱、工作項目、工作權責或工作性質，並敘明無法適用勞基法之原因，函送勞委會，由勞委會研處是否應依勞基法第84條之1規定公告為該條之特殊工作者（勞委會勞動二字第0970069456號函釋）。
3. 如屬勞基法第84條之1之特殊工作者，且其約定工作時數高於二週84小時者，其基本工資應按約定工作時數比例提高，不適用勞委會公告之基本工資（勞委會勞動二字第0980013030號函釋）。
4. 如雇主與勞工依照勞基法第84條之1規定，另行約定正常工時及延長工時者，實際工作時間即不得超過約定之延長工時，且雇主應按核備後之約定給予勞工例假，否則應依勞基法規定予以處罰（勞委會勞動二字第0980088616號函釋）。
貳、勞工之休息與休假：
一、休息部分：
（一）勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息（勞基法第35條前段）。
（二）勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假（勞基法第36條）。
（三）如雇主依勞基法第30條之1規定，經由工會或勞資會議同意變更勞工工作時間者，得不受每7日中應有1日例假之規定；但每2週內至少應有2日之休息作為例假（勞基法第30條之1第1項第3款）。
（四）如屬勞基法第84條之1之性質特殊工作（包括監督管理人員與責任制專業人員、監視性或間歇性之工作、其他性質特殊之工作），經勞委會核定公告為勞基法第84條之1工作者，且經勞雇雙方以書面另行約定工作時間者，得不受7日中應有1日例假規定之限制，但仍須於勞雇雙方之書面約定中納入有關例假之約定（勞委會(86)台勞動二字第052295號函釋）。
（五）晝夜輪班制（勞基法第34、35條）：
1. 勞工工作採晝夜輪班制者，除勞工同意外，應每週更換一次工作班次（勞基法第34條）。於輪值晝夜班之間，應給予勞工必要之休息（事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項第6條；依內政部74年函釋，「適當之休息」係指可使勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間而言，勞資雙方如約定為相當於值日夜所耗費之時間亦可）。
2. 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息；但若為實施輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間（勞基法第35條但書）。依照行政法院78年判字第2341號判決之見解，僱用輪班制勞工，雖無需於繼續工作滿4小時給予30分鐘休息時間，但應於工作時間內至少給足30分鐘以上休息，否則即屬違反勞基法規定，應受處罰。
3. 內政部74年間頒佈「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，雖就「勞工值日（夜）」之事宜有所規定，但依該注意事項第1條之定義，所謂勞工值日（夜），係指勞工於工作時間以外從事非勞動契約約定之工作（如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等，均屬之），故若勞工從事勞動契約所約定之工作，則不屬該注意事項所規範之範圍。
二、休假部分：
（一）紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假（勞基法第37條）。
1. 本條應放假之日，依照勞基法施行細則第23條之規定，包括下列節日及假日：
(1) 中華民國開國紀念日（
(2) 和平紀念日（
(3) 革命先烈紀念日（
(4) 孔子誕辰紀念日（
(5) 國慶日（
(6) 先總統 蔣公誕辰紀念日（10月31日）。
(7) 國父誕辰紀念日（
(8) 行憲紀念日（
(9) 勞動節（
2. 本條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如下：
(1) 中華民國開國紀念日之翌日（
(2) 春節（
(3) 婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。
(4) 民族掃墓節（農曆清明節為準）。
(5) 端午節（
(6) 中秋節（
(7) 農曆除夕。
(8) 台灣光復節（10月25日）。
(9) 其他經中央主管機關指定者（目前已指定之放假日，包括
3. 有關事業單位實施週休二日之問題：勞基法第37條及勞基法施行細則第23條雖然規定應放假之日，但是目前大部分事業單位均已實施週休二日制（優於勞基法第36條有關7日內應有1日例假之規定），因此勞委會在87年、90年及94年陸續發佈函釋，表示雇主與勞工雙方可以協商將應放假日與其他工作日對調，雇主無需於週休二日之外，另行額外給與勞工休假。
（二）勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給與特別休假：
1. 任職年資滿1年以上未滿3年者7日。
2. 任職年資滿3年以上未滿5年者10日。
3. 任職年資滿5年以上未滿10年者14日。
4. 任職年資滿10年以上者，每增加1年加給1日，加至30日為止。
5. 特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資（勞基法施行細則第24條第3款）。
（三）勞工因婚喪疾病或其他事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由主管機關定之（勞基法第43條）。勞委會依本條規定，另制訂「勞工請假規則」，其重要規定如下：
1. 勞工結婚者給予婚假8日，工資照給。
2. 勞工喪假之規定如下：
(1) 父母、養父母、繼父母、配偶死亡者，給予喪假8日，工資照給。
(2) 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母死亡者，給予喪假6日，工資照給。
(3) 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母死亡者，給予喪假3日，工資照給。
3. 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
(1) 未住院者，1年內合計不得超過30日。
(2) 住院者（
(3) 未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。
(4) 普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
(5) 勞工普通傷病假超過前述之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。
(6) 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，其請假日數併入病假計算，薪資之計算與勞基法有關病假之規定相同（性別工作平等法第14條）。
4. 勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假；公傷病假期間，雇主應按勞工原領工資數額予以補償，但若勞工治療逾2年仍未痊癒者，雇主得一次給付職業災害補償後，免除給付原領工資之義務（勞基法第59條第1項第2款）。
5. 勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日；事假期間不給工資。
6. 勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。
7. 雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。
8. 產假係規定於勞基法第50條以及性別工作平等法第15條，其內容如下：
(1) 女性勞工分娩前後，應給予產假8星期。
(2) 妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期。
(3) 妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期。
(4) 妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。
(5) 女性勞工受雇期間在6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者，產假期間工資減半發給。
9. 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日；陪產假期間工資照給（性別工作平等法第15條第4、5項）。
10. 雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金（勞工請假規則第9條）；產假、陪產假及特別休假雖無明文規定，但因給予產假、特別休假為雇主之法定義務，解釋上雇主亦不得因此扣發全勤獎金。
參、延長工作時間與假日工作之限制：
一、雇主延長勞工之工作時間，連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時（勞基法第32條第2項）。延長工作時間未超過兩小時者，應按平日每小時工資額加給3分之1以上、超過兩小時者，應按平日每小時工資額加給3分之2以上（勞基法第24條第1、2款）。
二、雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給（勞基法第39條）。
（一）本條之「休假日」是否包括勞基法第36條所規定之「例假」？雇主是否得因此免除給予勞工例假之義務？
1. 行政法院判決認為「勞動基準法將勞工每七日中至少應有一日之休息，稱之為『例假』，將紀念日、勞動節其他中央主管機關規定應放假之日，稱之為『休假日』，雇主縱經勞工同意，並加倍發給工資，亦不得於例假日命其工作」（78年判字第1655號判決）。依照上述判決要旨可知，行政法院的態度，係認為「例假」與「休假日」兩者用語不同，顯然係立法者有意區隔「例假」與「休假日」兩者，而因勞基法第39條僅規定「雇主經徵得勞工同意於『休假日』工作者，工資應加倍發給」，並未明訂「例假」亦包括在內，故認定雇主縱使經過勞工同意，亦不得在「例假」要求勞工工作。
2. 另由勞委會歷來之解釋函令觀之，勞委會似乎認為，縱使雇主加倍發給勞工工資，但若不具備勞基法第40條規定之「天災、事變或突發事件」者，雇主亦不得要求勞工在例假日工作：
(1) 勞基法第40條規定「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。（第1項）前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。（第2項）」。該條適用之條件，包括起因限於「天災、事變或突發事件」，停止勞工假期而要求勞工工作後，雇主應負責任包括「加倍發給工資」，與「給予補假休息」兩者，在程序上也不以徵得勞工同意為足夠，尚須「於24小時內詳述理由報請主管機關核備」。
(2) 勞委會90年作出之解釋令〔(89台勞動二字第0055954號)〕以及98年之解釋令（勞動2字第0980088616號）均認為勞基法第36條規定之例假，除非事業單位基於勞基法第40條之規定，以天災、事變或突發事件等法定原因停止勞工休假，並命其出勤外，縱使勞工同意亦不得命其工作，否則即有違背勞基法規定之情事。
3. 勞基法施行細則第11條雖規定「例假日工作之工資」不計入基本工資內，但該條僅係針對「基本工資」之定義規定，並針對勞工如有例假日工作情形時，其工資計算加以規定，似乎不得因此認定雇主有要求勞工放棄例假而工作之權利。
4. 綜上所述，勞工例假日休息之權利，旨在保障勞工之身體健康與勞動安全，除有勞基法第40條所規定之情事外，原則上應認為雇主不得要求勞工在例假日從事工作為宜。
（二）勞工如於休假日工作時，其工作時數是否應計入勞基法第32條第2項之延長工作時間上限（每月46小時）？
1. 依照勞基法第24條第1、2款之規定，勞工延長工作時間者，在不超過2小時範圍內，應至少按平日每小時工資額加給3分之1，超過2小時之範圍，則應至少按平日每小時工資額加給3分之2；反之，勞工於休假日工作時，其工資應加倍發給（參照勞基法第39、40條），顯見兩者之加班費計算標準有所不同。
2. 至於勞基法第32條第2項之延長工作時間上限，是否包括「勞工於休假日工作」之全部時數？勞委會曾經在90年初做成解釋〔（89）台勞動二字第0055954號〕，依照該號解釋，勞工於休假日工作，未逾正常工作時間（8小時）之範圍內，無需計入延長工作時間，超過部分才需要；另外休假日工作之正常工作時間，其工資應加倍發給，至於休假日工作之延長工作時間，其工資應按「休假日正常工作時間之平日每小時工資」，按勞基法第24條第1、2款之規定加給延長時間工資。
肆、違反勞基法有關工作時間限制、加班費給付標準、假期工資給付標準等規定者，得處新台幣2萬元以上45萬元以下之罰鍰，主管機關並得限期令雇主改善，屆期未改善者，尚可連續處罰（勞基法第79條）。
伍、過勞死之認定：
一、關於過勞死之定義，目前並無直接之法律規定可資遵循，且經查詢司法院法學資料檢索系統網站上現有各級法院之判決，亦無此一名詞之定義。但由高雄地院98年訴字第1825號判決內提及「勞工死亡得否領取津貼，應就勞工之死亡與所任職之工作有無因果關係、是否為職業災害等因素而為判斷。所謂『職業災害』，係指勞工因執行職務遭遇災害，而致死亡、殘廢、傷害或疾病者而言。而所謂職務（業務）應採廣義之解釋，除通常業務外，尚包括業務上附隨的、合理的行為，並佐以『業務執行性』及『業務起因性』之判斷標準。而所謂『業務執行性』指勞工依勞動契約在雇主支配狀態提供勞務，行為須正在執行職務，始有發生職災可言。又所謂『業務起因性』則指職業災害須在勞工所任業務與災害間有密接關係存在，所謂密接關係係指災害必須被認定為業務內在或通常伴隨的潛在危險之現實化。若勞工從事家電運送、安裝工作，經醫院鑑定既無外傷，亦無工作量過重或超時，難認勞工死亡與其工作有關係，自難認屬職業災害」，法院似乎暗示若勞工死亡係因工作量過重或超時所發生或加重之疾病所致者，亦屬職業災害之一種，會因此導致雇主需對勞工所受死亡、外傷或疾病負擔職業災害補償之責任。
二、此外勞委會99年12月20日公告修正「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」（http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/download/AP_Data/Message/safe/.message/201012/20/4d0f32cb:2a48/4d11804c.doc）對於腦血管及心臟疾病是否因工作過勞所產生者，提出下列看法，可供參考：
（一）職業是造成腦血管及心臟疾病等明顯惡化的原因時，則可認定為職業病，並作為職災給付對象。
（二）要判斷腦血管及心臟疾病是否與工作有關，需彙整有關特定疾病的最新醫學知識，並將其在何種多元條件下會造成發病的情形制定為定型化認定評估工具，俾便就「異常事件」（發病前24小時內的事件）、「短期間（1週內）工作過重」、「長期（發病前約6個月）蓄積疲勞」等做一綜合評估。
（三）勞動者罹患目標疾病（腦出血、腦梗塞、蜘蛛膜下腔出血及高血壓性腦病變等腦血管疾病，以及心肌梗塞、急性心臟衰竭、主動脈剝離、狹心症、嚴重心律不整、心臟停止及心因性猝死等心臟疾病），且符合本指引工作原因過重負荷要件者，原則上認定為職業疾病。但醫學上可判定其症狀明顯為其他疾病時，或發病原因證實為非屬職業原因時，則不在此限。反之，勞動者罹患之腦血管或心臟疾病非屬目標疾病，僅能認知其發病與負荷過重較無相關性，但依解剖報告如能證實其與工作有關（腦血管與心臟疾病被客觀認定超越自然進行過程而明顯惡化，且工作負荷對惡化促發之貢獻度大於50%）時，仍應以職業疾病處置。
（四）腦血管及心臟疾病易受外在環境因素致超越自然進行過程而明顯惡化；其促發因子包括氣溫、運動及工作過重負荷等。……工作負荷：與工作有關之重度體力消耗或精神緊張（含高度驚愕或恐怖）等異常事件，以及短期、長期的疲勞累積等過重之工作負荷均可能促發本疾病。工作負荷因子列舉如下：（1）不規則的工作（2）工作時間長的工作（3）經常出差的工作（4）輪班工作或夜班工作（5）工作環境（異常溫度環境、噪音、時差）（6）伴隨精神緊張的工作…。
（五）有關工作負荷與腦血管、心臟疾病之關連，該指引所提出標準如下：
1. 異常的事件：評估發病當時至發病前一天的期間，是否持續工作或遭遇到天災或火災等嚴重之異常事件，且能明確的指出狀況發生時的時間及場所。當遭遇事件時會引起急遽的血壓波動及血管收縮，導致腦血管及心臟疾病發病，即可證實異常事件、負荷過重之存在，而此事件的過重程度可以事故的大小、被害或加害的程度、恐懼感或異常性的程度等綜合且客觀的判斷。此異常事件造成的腦血管及心臟疾病通常會在承受負荷後24小時內發病，該異常事件可分為下述三種：
(1) 精神負荷事件：會引起極度緊張、興奮、恐懼、驚訝等強烈精神上負荷的突發或意料之外的異常事件。其發生於明顯承受與工作相關的重大個人事故時。
(2) 身體負荷事件：迫使身體突然承受強烈負荷的突發或難以預測的緊急強度負荷之異常事件。其可能由於發生事故，協助救助活動及處理事故時，身體明顯承受負荷。
(3)工作環境變化事件：急遽且明顯的工作環境變動，如於室外作業時，在極為炎熱的工作環境下無法補充足夠水分，或在溫差極大的場所頻繁進出時。
2. 短期工作過重：評估發病前（包含發病日）約1週內，勞工是否從事特別過重的工作，該過重的工作係指與日常工作相比，客觀的認為造成身體上、精神上負荷過重的工作，其評估內容除可考量工作量、工作內容、工作環境等因素外，亦可由同事或同業是否認為負荷過重的觀點給予客觀且綜合的判斷。評估重點如下：
(1) 評估發病當時至前一天的期間是否特別長時間過度勞動。
(2) 評估發病前約1週內是否常態性長時間勞動。
(3) 評估工作時間外負荷因子之程度。
3. 長期工作過重：評估發病前約6個月內，是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積。其間，是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子係以「短期工作過重」為標準。而評估長時間勞動之工作時間，係以每兩週84小時工時以外之時數計算加班時數。其評估重點如下：
(1) 評估發病當日至發病前1至6個月內的加班時數：
(2) 發病日至發病前1個月之加班時數超過92小時，或發病日至發病前2至6個月內，月平均超過72小時的加班時數，其加班產生之工作負荷與發病之相關性極強。
(3) 發病日前1至6個月，加班時數月平均超過37小時，其工作與發病間之關連性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進行評估。
陸、以上為攸關勞工基本權益之工時、加班、加班費乃至於過勞死等事項之簡介，希望對本文之讀者有所幫助。
發表人 : 葉繼升律師