勞動契約之特性與判斷標準

勞動契約屬於勞務給付契約的一種，而勞務給付契約係指以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，勞動契約經常與民法上之勞務給付契約（例如承攬契約、委任契約等）相混淆，一契約關係適用勞動法規範之前提乃該契約係屬勞動契約，是以，本文則就勞動契約之特性以及實務見解所提供之判斷標準，分述如下。

 一、勞動契約之特性
我國對勞動契約之立法定義，可分別見於勞動基準法第2條第6款及勞動契約法第1條（未訂定施行日期），勞動基準法規定勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，勞動契約法則規定為當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。 　　依上開之規定可知勞動契約具有從屬性之特徵，一般而言，從屬性可分別從人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性觀察：

（一）人格上從屬性 此係指勞工對其勞務給付行為須受雇主之指揮、命令；惟在現今社會事業具有著重專才、分工之特色，有認為應以雇主對特定勞工保有如何達成勞務目的之指揮功能作為人格上從屬性之判斷標準，較符現代職場狀況。

（二）經濟上從屬性 經濟上從屬性則重在勞工相對於雇主而言，資力上較為弱勢，通常對於雇主提供之工作內容僅能選擇接受或拒絕，缺乏商討之空間，另一方面，亦可自此特性推論出勞工並不負擔企業經營之盈虧風險，勞工僅需依勞動契約之內容服勞務，雇主及有給付報酬之義務。

（三）組織上從屬性 此特性係指勞務給付係屬雇主事業經營體之一部分，勞工除受雇主之指揮命令外，更屬經營、生產團隊之一員，從而須受組織內部規範之拘束。

 二、勞動契約之判斷標準

實務見解對於判斷一契約是否屬於勞動契約時，大致上可分為實質說與形式說，前者以當事人間契約給付之實際情形為判斷基礎，後者則以勞務提供者之職務名稱為標準。

（一）實質說
99年勞簡上字第20號判決指出：「勞工與雇主間之從屬性應包括人格上從屬性及經濟上從屬性，前者係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間、給付量與勞動強度、勞動過程，雇主並得支配勞工之人身、人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時並得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則；而後者則係指受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，勞方之勞動力須依賴雇主生產資料始能進行，對雇主有經濟上之依賴性。判斷某契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，復斟酌是否具有勞動契約之前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。」，因此，該判決事實係被上訴人為受上訴人指示每日進行例行工作，於固定時間至上訴人公司上班，並接受出缺勤考核及獎懲，每月固定領取月薪，從而法院認為被上訴人與上訴人間確實具有人格上及經濟上之從屬性，亦即當事人間具有勞基法上之勞動契約關係而非委任契約關係。 最高法院81台上字第３４７號判決亦曾認為：「基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。」 另外，最高法院94台上字第573號判決，提出勞動契約與承攬契約之區別，其認為：「勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。」 至於勞動契約與委任契約之區別，最高法院97年台上字第1510號判決認為：「依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。」

（二）形式說
另一方面，法院採取形式說之見解多係涉勞動基準法關於勞工退休準備金發給之爭議，例如最高行政法院86年判字第2568號判決即指出：「公司與董事間之關係，除本法另有規定外，依民法關於委任之規定，公司法第8條第1項，第192條第3項亦有規定；又依公司法第192條規定，公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同，而該法退休金給付之對象為勞工，故董事之退休金應依渠與公司約定辦理，不得自依該法所提撥之勞工退休準備金中發給；依公司法委任之經理人，與事業單位間係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱受雇主偏用之勞工；董事長係事業之負責人，為勞動基準法所稱之雇主。故上述人員之退休金不得自事業單位依該法所提撥之勞工退休準備金中支應，應由事業單位另行籌措給。」

三、結語

契約關係若有勞動法規之適用，則勞工得享有勞動基準法相關保障之勞工基本權益以及勞工保險條例等規範之保障，因此，勞動契約之判斷則具有相當程度之重要性，對於現今社會衍生出許多特殊型態之契約關係，由上開法院判決之見解可知，「從屬性」確實係作為區分勞動契約與其他勞務契約之重要基礎。