一、問題：

雇主片面終止勞動契約之態樣為何？
雇主不經預告逕行終止勞動契約，需具備何種要件？勞工此時有何權利可資主張？如勞工認為雇主不經預告終止勞動契約之情形與勞基法之規定不符時，勞工有何救濟途徑？
雇主預告終止勞動契約時，勞工有何權利？
「定期性勞動契約」之意義為何？雇主得否藉由與勞工訂立「定期性勞動契約」之方式，規避給付資遣費或退休金之義務？

二、分析：

勞工因雇主終止勞動契約而遭解雇之情形，屢見不鮮，但依照勞動基準法之規定，雇主解雇勞工之情形，可分為兩種，即： 雇主需經「預告」始得終止勞動契約之情形，及雇主得不經預告逕行終止勞動契約之情形。此時勞工究竟得享有何種權益，端視勞動契約終止之原因而異。以下分述之：
 　雇主不經預告而可終止勞動契約之情形，係規定於勞動基準法第十二條。依該條之規定，雇主於有下列情形之一時，得不經預告勞工，逕行終止勞動契約： 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者； 勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者； 勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者； 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者； 勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者； 勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。於雇主依照勞基法第十二條之規定不經預告終止勞動契約時，勞工並無請求資遣費或預告工資之權利。但如雇主無勞基法第十二條所定事由，而不經預告終止勞動契約時，其解雇行為即屬違法。此時勞工得請求雇主給付資遣費及預告期間工資，或是主張雇主之解雇行為無效而請求復職，並請求雇主給付自其違法解雇時起，至勞工復職時止之全部工資（參照民法第四八七條前段規定。「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」）。

雇主預告終止勞動契約之情形，係規定於勞動基準法第十一條，依該條之規定，雇主得預告勞工終止契約之情形為： 歇業或轉讓時； 虧損或業務緊縮時； 不可抗力暫停工作在一個月以上時； 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時； 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

於勞工經雇主預告終止契約時，依照勞動基準法第十六、十七條之規定，勞工於接獲雇主預告終止勞動契約之通知後，得請假出外謀職，但每週以請假二日為限，且請假期間之工資照給。另如雇主未依預告期間之規定提前通知勞工時，勞工並得請求給付預告期間工資（該預告期間之長短，依勞工工作年資之長短定之，即： 勞工繼續工作三個月以上一年未滿者，為十日； 勞工繼續工作一年以上三年未滿者，為二十日； 勞工繼續工作三年以上者，為三十日），另勞工並得向雇主請求給付資遣費（依照勞基法第十七條之規定，資遣費之計算標準如下： 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 或工作未滿一年之部分，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計）。

另外，關於「定期性勞動契約」，依照勞基法第十八條第二款之規定，於勞工因定期性勞動契約期滿離職時，勞工固不得請求雇主給付資遣費。但是所謂之「定期性勞動契約」，依照勞動基準法第九條第一項後段之規定，僅有「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」之工作始得為定期契約之約定；有繼續性工作應為不定期契約。另依勞基法施行細則第六條之規定，所謂「臨時性工作」係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者；「短期性工作」係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作；「季節性工作」係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；「特定性工作」則指可在特定期間完成之非繼續性工作，且特定性工作之工作期間如超過一年者，並應報請主管機關核備。因此除非符合前述勞動基準法及施行細則中對於「定期性勞動契約」工作內容之限制，否則縱使勞資雙方以「定期契約」之方式為勞動契約之約定，仍應視為繼續性勞動契約，只要勞動契約非因雇主依勞基法第十二條之規定合法終止時，雇主均應給付勞工資遣費。